I andre etater svarer opp mot to av tre at de har opplevd rasisme og diskriminering i løpet av de siste 12 månedene.
Antirasistisk Senter er først og fremst svært positive til at det er utarbeidet en rapport som tar for seg rasisme og diskriminering i møte med Oslo kommune, og vil berømme byrådsavdeling for arbeid, integrering og sosiale tjenester for dette.
Rasismefeltet både regionalt, nasjonalt, men også globalt er belemret med en berøringsangst hos de fleste myndigheter, og vi finner derfor svært lite offentlig statistikk som kan dokumentere rasisme og diskriminering.
— Manglende fokus på hudfarge er en svakhet
Denne rapporten er et viktig skritt i riktig retning og dokumenterer forhold som er godt kjent for oss på Antirasistisk Senter. Vi håper derfor denne rapporten kan spore an til ytterligere forskning og statistikk på feltet.
En svakhet vi ser ved rapporten er at den i tallmaterialet ikke tar inn i seg det som i kunnskapsgrunnlaget beskrives som etno-rasiale hierarkier, altså at rasisme og diskriminering treffer ulike rasialiserte grupper ulikt.
Antirasistisk Senter mener at man ikke kan være så «fargeblinde» at dette viktige perspektivet ikke tas med.
Rasisme treffer en med øst-europeisk utseende annerledes enn en med afrikansk utseende, eller fenotype om du vil, og anbefaler i den sammenheng en interessant doktorgradsavhandling fra 2021, Betydningen av Fenotype for norskhet, ved Laura Führer, hvor hudfarge og utseendemessige trekks betydning for i hvilken grad en person oppfattes som del av det norske vi beskrives.
I så måte hadde det vært ønskelig at utvalget var bredere og også inkluderte utenlandsadopterte og rasialiserte med opprinnelse fra Vest-Europa.
Man ville da fått et bilde også av i hvilken grad rasialiserte utsettes for diskriminering utelukkende for sin fenotype, utseende, uavhengig av etnisitet, som jo er knyttet til kultur.
— Nasjonale minoriteter og urfolk ikke tatt med
Videre syns vi det er uheldig at ikke også nasjonale minoriteter og urfolk ikke er tatt med i undersøkelsen. Særlig uheldig er det at Roma-befolkningen i Oslo ikke er inkludert da hoveddelen av norske-roma bor i byen vår. Dette er en gruppe det er viktig ikke blir glemt i dette arbeidet, som også må høres.
Jeg vil bruke det meste av tiden til å kommentere funnene i den kvantitative undersøkelsen, de kvalitative undersøkelsene står godt for seg selv, og bringer heller ikke mye nytt for oss som jobber tett med rasisme både på politisk nivå og med individuell rådgivning og rettshjelp, mens de kvantitative undersøkelsene tallfester dette til en viss grad.
— Forstemmende, men ikke overraskende tall
Avslutningsvis vil jeg komme med noen anbefalinger knyttet opp mot enkelte funn.
Først vil vi si at det er forstemmende at et flertall av innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre har opplevd rasisme eller diskriminering i møte med Oslo kommune i løpet av de siste 12 månedene.
Likevel overrasker ikke tallene oss, men bekrefter en kunnskap rasialiserte og vi som jobber med antirasisme har forsøkt å nå gjennom med i en årrekke.
— Vi kjenner oss igjen i funnene
Ser vi på tallene for barnevern og som bolig- eller arbeidssøker, hvor andelene som har rapport å ha opplevd diskriminering er rett over eller under 60 prosent er dette situasjoner hvor det er stor asymmetri i møte med kommunen.
Man opplever enten en trussel mot familien som mange familier opplever barnevernet som, eller er i en situasjon der man enten søker tak over hodet eller en inntekt.
Selv om utvalget er lite når det gjelder barnevern og bolig er dette noe Antirasistisk Senter kan bekrefte utfra de henvendelsene vi får til våre rådgivnings- og veiledningstjenester.
Særlig i møte med barnevern kjenner vi igjen opplevelsene som beskrives og at man tillegges kulturelle trekk i sin barneoppdragelse.
Disse fordommene er en stor utfordring da de hindrer at barn og familier får tilgang på rett bistand, og svekker tilliten til barnevernet ikke bare hos de som selv er i kontakt med dem, men også i større deler av minoritetsgrupper.
Diskriminering av arbeidssøkere
At arbeidssøkere opplever diskriminering i stor grad i møte med kommunen kan henge tett sammen med mangelen på rasialiserte ledere. Forskning om ansettelser viser at ledere ansetter de som er lik dem selv, og har man ikke et mangfold i ledelse vil man over tid diskriminere kun av den grunn.
Når NAV også havner såpass høyt at 45 prosent av de som har hatt kontakt med etaten det siste året har opplevd diskriminering må man samtidig huske at mange av NAVs mer ordinære tjenester som barselpenger, sykepenger o.l. er nokså automatiserte. I mange tilfeller vil derfor diskriminering være umulig.
At 45 prosent likevel opplever diskriminering i møte med NAV er derfor nokså alarmerende, uten at det overrasker. Blant en rekke rasisaliserte enkeltpersoner med erfaring med NAV jeg har snakket med er det bred enighet om at dette er den mest diskriminerende etaten.
Av erfaring vet vi på Antirasistisk Senter at det ikke finnes noen god kanal for å melde fra om diskriminering man har møtt fra en saksbehandler internt i etaten, og at man må bruke store ressurser på en evt. klage til sosialombudet eller Likestillings- og diskrimineringsnemnda.
— Menn møter mest diskriminering
At flere menn møter rasisme og diskriminering som arbeidssøkere og hos NAV i Oslo kommune er heller ikke overraskende. Dette er noe vi godt er kjent med ut fra henvendelser til våre rådgivningstjenester, men som også er nokså kjent blant rasialiserte, og i tråd med SSBs statistikk over lønn, ansettelser og arbeidsledighet.
Samtidig ser vi at de kjønnede tiltakene for å heve tilgangen til arbeidslivet i all hovedsak er rettet mot kvinner.
Når det gjelder skole overrasker det noe at så få har opplevd rasisme, da dette harmonerer lite resultater fra UNICEFs U-report der så mange som 37 prosent av alle, også majoritetsbefolkning, rapporterte å ha blitt utsatt for rasisme og 57 prosent av disse igjen på skole. At barn og unge ikke er inkludert i denne undersøkelsen gjør at man ikke kan la den veie så tungt i vurdering av omfanget.
— Helsevesenet har kommet et skritt lenger
At andelen som har opplevd rasisme i møte med helsevesenet er så lav sammenlignet med andre etater på 37,5 prosent, kan derimot ha årsaker som ligger i helsevesenet.
Helsevesenet med sitt mangfold blant ansatte har kommet et skritt lenger med et stort antall rasialiserte ansatt i det offentlige helsetilbudet på de fleste nivå.
Helsevesenets art som et meritokrati der målbare resultater i større grad verdsettes i ansettelser gjør at det her har blitt et større mangfold også på høyere nivå. Kan du relatere til den du behandler eller forestille deg at den kunne vært en kollega eller sjef er veien lenger til å diskriminere den.
— Oslo kommune er gjennomsyret av strukturell rasisme
Akkurat i ansettelser ligger noe av kjernen i hvilke tiltak man bør sette inn i de ulike etatene for å bedre denne svært alvorlige situasjonen rapporten tegner bilde av. I den etaten det diskrimineres minst har mer enn en av tre innvandrere eller personer med innvandrerforeldre blitt utsatt for rasisme eller diskriminering.
Jeg må si tallene er graverende og forteller at rasialiserte sjelden opplever å få tilsvarende tjenester som majoritetsnordmenn i Oslo kommune. Det betyr rett ut at Oslo kommune er gjennomsyret av strukturell rasisme.
Det vil derfor være behov for en rekke grep.
— Vi trenger rasialiserte ledere
Det første jeg vil trekke fram har jeg nevnt allerede, rekruttering av mangfold, og ikke minst rekruttering og mentoring av mangfoldige ledere. Uten rasialiserte i ledelse, over glasstaket, vil vi ikke kunne endre holdninger i kommunen.
Vi må øke kunnskapen, og ikke minst erkjennelsen av at det foregår strukturell rasisme i Oslo kommunes regi, og lære seg å gjenkjenne det. Rasismen og diskrimineringen som beskrives er i liten grad der «regler som er ment å være rettferdig som slår ut ulikt.», men direkte rasisme basert på beviste og ubeviste holdninger og fordommer.
— Hei, Malcolm
Et eksempel jeg må trekke fram der er der en venn av meg med en norsk og en afrikansk forelder med norsk klingende navn ble oversett av sin saksbehandler i NAV til første møte.
Saksbehandleren så etter ham først en, så to ganger og gikk bort til alle hvite menn på venterommet, før han ringte og spurte om han var der. Alexander Malcolm Lund som han heter svarte at han satt i venterommet, likevel gikk saksbehandleren ut av bygget for å se etter ham, for det var ingen annen hvit, norsk mann der inne.
Da Alexander til slutt fikk huket tak i ham mens de fortsatt var på telefonen startet saksbehandleren samtalen med; «Hei Malcolm».
Mot dette kreves kunnskap, erkjennelse og holdningsendring. Man kan ikke godta en slik etnosentrisme og en sjargong der man harselerer med sine brukere.
— Et klageorgang med tillit
Sist, men ikke minst vil jeg trekke frem at det trengs et kommunalt klageorgan særskilt for rasisme og diskriminering, som har strenge sanksjonsmuligheter, og som har den tilstrekkelige tilliten blant rasialiserte til at hendelser blir påklaget.
Skal jeg være ærlig vil ikke rasialiserte stole på majoritetsnordmenn i denne rollen.
Likestillingsombudet har i alle år vært kvinner. De vil bli sett på som Spesialenheten for politisaker, som bukken som vokter havresekken. Tilliten til at rasisme kan håndteres av ikke-rasialiserte i Oslo kommune er ikke der.
Denne kommentaren ble først fremført under Oslo Kommunes lansering av KIFOs forskningsrapport.
